Kwantitatieve arbeidsmarktuitdagingen vragen om kwalitatieve oplossingen
Auteur: Olaf van Tilburg
Op 10 oktober organiseerde het NCP NLQF een sessie in Nieuwspoort, Den Haag. Beleidsmakers, onderwijsdeskundigen en marktleiders kwamen samen om te verkennen hoe het NLQF-raamwerk kan bijdragen aan een veerkrachtige en toekomstbestendige arbeidsmarkt. Met ruim 40 professionals en inzichten van Bert Beun (bestuursvoorzitter van de Goldschmeding Foundation en beoogd voorzitter raad van advies), Wouter van der Torre, Sandra Mathijssen en Noëla Hantschel (TNO), Jeroen Stolk (Programmabureau Luchtvaart) en Prof. Dr. Wieger Bakker (Universiteit Utrecht), bespraken we prikkelende toekomstscenario's en de rol van NLQF in het bieden van structuur en ondersteuning.
Bert Beun: modern werkgever- en werknemerschap
Bert Beun houdt in zijn opening een pleidooi voor modern werkgever- en werknemerschap. Het eerste houdt in dat je als werkgever ook bereid bent mensen op te leiden die wellicht daarna jouw bedrijf verlaten. ‘Zij maken dan buiten je bedrijf carrière en hebben meerwaarde voor de BV Nederland’, aldus Beun. Moderne werknemers houden regie over hun eigen loopbaan, competenties en hun ‘werkfitheid’. Beun vertelt dat Nederland in de Europese top 5 staat als het gaat om participatie op Leven Lang Ontwikkelen. 24% van onze beroepsbevolking leert; twee derde van deze groep doet dit non-formeel. Het NLQF biedt een objectief kader voor houvast en maakt ook dit leren zichtbaar. Dit maakt de opleidings- en trainingsmarkt transparant. ‘Het geeft werkgevers en werknemers houvast, zowel nationaal als internationaal. Dit raamwerk levert een bijdrage aan de inclusieve toegankelijke arbeidsmarkt en maakt het opleidingsgebouw compleet. Het biedt dus kansen op echte samenwerking tussen bekostigd en onbekostigd onderwijs in regionale ecosystemen’, vertelt Beun. ‘Er is ook geld genoeg, durf ik te zeggen. Er zijn heel veel regelingen. Maar veel van dit geld blijft op de plank liggen, omdat er allerlei schotten staan. Het zou echt helpen als we de beschikbare middelen voor Leven Lang Ontwikkelen ontschotten. Dat is geen gemakkelijke opgave.’
TNO: toekomstscenario’s voor Leven Lang Ontwikkelen
Kunstmatige intelligentie kleurt de toekomst, rechtsom of linksom Wouter van der Torre, Sandra Mathijssen en Noëla Hantschel van TNO maken inzichtelijk hoe Leven Lang Ontwikkelen zich de komende tien tot vijftien jaar ontwikkelt. De TNO’ers onderzochten het leergedrag van de afgelopen jaren, brachten belangrijke ontwikkelingen in kaart (globalisering, technologisering, arbeidsmarktontwikkelingen, duurzaamheid en individualisering) en stelden op basis hiervan enkele mogelijke toekomstscenario’s op. Bij beide scenario’s heeft Artificial Intelligence (AI) de hoofdrol. Bij het eerste – Me, myself and AI genaamd – bepaalt kunstmatige intelligentie ons doen en handelen. Bij het tweede scenario – AI Bubble Burst – maakt kunstmatige intelligentie juist niet de hoge verwachtingen waar. Bij scenario 1 kunnen personeelstekorten opgelost worden door de inzet van technologie.
Me, myself and AI
Er is een flinke economische groei. Globalisering, maar ook individualisering – we leven in onze eigen digitale bubbel– nemen toe. Er is veel urgentie voor Leven Lang Ontwikkelen. Hierbij passen met name kortcyclische leerarrangementen. Wat je daar leert, heeft duurzame waarde (waarbij het niveau van de kwalificatie vastgelegd is in het NLQF). Dit leren kan formeel, non-formeel en informeel. Het initiatief hiervoor ligt bij de werkgevers en -nemers. Hoe anders vergaat het ons land als het tweede scenario uitkomt. Er is geen groei, maar economische crisis.
Vooral onder de jeugd stijgt de werkloosheid; bestaanszekerheid staat onder druk. De focus ligt vooral op formeel leren. Jongeren blijven langer in de schoolbanken. Doorgroeien gebeurt in mindere mate, simpelweg omdat er geen financiële mogelijkheden zijn om je verder te ontwikkelen. Ondertussen is er wél een interne concurrentiestrijd tussen werknemers gaande om het werk te behouden. Dat zet een rem op het leren van elkaar. De overheid, die in het eerste scenario een minimale rol had, wil ingrijpen en het tij keren, maar heeft hiervoor geen financiële slagkracht.
(On)mogelijkheden in doorontwikkeling
De TNO-presentatie blijkt een mooie opmaat voor levendige gesprekken. Daarbij wordt niet alleen naar de toekomst, maar ook naar het heden gekeken. Een vertegenwoordiger van FNV Bouw vertelt dat technologische ontwikkelingen vooral bij de fabricage te bewonderen zijn, waarbij bijna complete huizen de fabriek uitrollen. De technologie gaat steeds verder, maar de mensen op de bouwplaats worden niet meegenomen’, stelt hij. Er is veel ongeschoolde arbeid. Denk aan bouwplaatsopruimers en ijzervlechters. ‘We creëren functies die zó hoogwaardig zijn, dat veel mensen daarvoor niet in aanmerking komen. Zij vinden geen aansluiting en zullen die ook nooit krijgen.’ Ook in de zorg is dit ‘werkfit maken’ een belangrijk onderdeel dat nu nog ontbreekt: er is voor sommige mensen een voorschakeltraject nodig om überhaupt aan een reguliere opleiding te kunnen beginnen. Voor hen is LLO al helemaal een brug te ver. Weer andere werknemers komen door hun veeleisende beroep of lange werkdagen niet toe aan doorontwikkeling. Ook een privésituatie kan remmend werken. Verder hebben niet alle werkgevers de tijd en ruimte om medewerkers te laten doorontwikkelen. Met name bij de kleinere bedrijven is het alle hens aan dek wat betreft opdrachten uitvoeren. Voor trainingen, cursussen of opleidingen is dan nauwelijks tijd. Als er dan toch geleerd wordt, is dit met name on the job. Het zou mooi zijn als ook dat leren gekwalificeerd zou kunnen worden (bijvoorbeeld door het NLQF). Maar hoe verhoudt zich dat tot de door TNO geschetste toekomstscenario’s? ‘Grote vraag is: kunnen we de ijzervlechter leren de robot te programmeren die zijn werk gaat overnemen?’, vertelt de vakbondsman.
Praten vanuit de behoefte, niet vanuit het systeem
Er rollen nog andere interessante inzichten over tafel. Uit onderzoek blijkt bijvoorbeeld dat hoe hoger iemand opgeleid is, hoe groter de ‘benefit’ is van een nieuwe opleiding of training. ‘Als hoogopgeleide kun je een nieuwe cursus gelijk toepassen in je werk en zie je mogelijkheden om het anders aan te pakken’, vertelt een tafelgenoot. ‘Hoe lager opgeleid, hoe minder effect. Je maakt dan echt minder stappen.’ Bij beide geschetste toekomstscenario’s zijn de lager opgeleiden de dupe. Maar ook mensen met een migratieachtergrond missen de aansluiting, zelfs als zij hoger opgeleid zijn en het niveau van hun kwalificatie zouden kunnen aantonen. ‘We gillen om artsen in de ouderenzorg, maar het lukt maar niet om artsen met een migratieachtergrond aan het werk te zetten. Er zijn te veel bureaucratische drempels en wettelijke kaders’, meldt een gesprekspartner, die dit toelicht met een voorbeeld. ‘Voor een BIG-registratie heb je een verklaring omtrent goed gedrag uit het land van herkomst nodig. Als je bijvoorbeeld uit Afghanistan komt, is dat nauwelijks te regelen. Ons gehele systeem is ingericht op initiële studenten die een diplomagerichte graad willen halen. We moeten praten vanuit de behoefte, niet vanuit ’t systeem. Er is meer aandacht nodig voor de enorme verscheidenheid in de Nederlandse bevolking, met name als het gaat om vooropleiding en taalbeheersing.’ Dat heeft consequenties voor het benodigde opleidingsaanbod, wat met het NLQF verbreed kan worden (formeel en non-formeel).
Jeroen Stolk: ‘We hebben geen tekort aan mensen, maar een teveel aan banen’
‘De medewerkers zijn op en ze zijn “op”’. Met die melding begint Jeroen Stolk, Managing Director Programmabureau Luchtvaart, zijn keynote. ‘We zitten aan het einde van een systeem dat gedraaid heeft op kwantiteit. Ik wil het met u liever hebben over kwaliteit. We moeten stoppen met werk dat te weinig of geen toegevoegde waarde heeft.’ Hij haalt hierbij de econome Sandra Phillipen aan. Zij stelt dat onze arbeidsmarkt niet te weinig mensen heeft, maar te veel banen. ‘Dat is een hele goede manier om naar deze problematiek te kijken. Dit geeft ook gelijk aan wat ons te doen staat: bepalen wat we echt belangrijk vinden en ons daarop focussen.’
Stolk vindt dat we kritisch naar onszelf moeten kijken: waar besteden we onze waardevolle en schaarse tijd aan? Hoe gebruiken we ieders kennis en inzichten? Hij noemt dit de ‘integrale waarde-benadering’. Stolk werkt zelf in de luchtvaart en vertelt dat die sector enkele jaren geleden meer mensen dan banen had. Terwijl bijvoorbeeld de zorg juist een tekort aan krachten had (en heeft). ‘Hoe kunnen wij helpen in de zorg en in andere sectoren met een nijpend tekort?’, vraagt hij zich hardop af. Het antwoord: samenwerken. Zoals in het Convenant Werkperspectief, waarvan Stolk een van de initiatiefnemers is. Zeventien sectoren, samen goed voor 3.2 miljoen werkenden, oftewel 36% van de werkzame Nederlandse beroepsbevolking, hebben de handen ineengeslagen om te werken aan werkperspectief voor Nederland. Het doel: sectoren met grote tekorten helpen aan instroom en knelpunten aanpakken. ‘Krapte op de arbeidsmarkt is misschien de grootste zegen die we kunnen wensen’, stelt Stolk. ‘Want het dwingt ons om zuinig om te gaan met tijd en mensen.’ In plaats van het oude ‘top-down denken’ waarbij de arbeidsmarkt een reservebank is en de arbeidskrachten ‘toch wel gevonden worden’, moeten we ‘bottom-up’ denken. We gaan de krapte sámen oplossen. Daarbij zijn ieders talent en inzicht schaars, nodig én onmisbaar. Laten we dus investeren in onszelf én in elkaar! Daarmee zorgen we ervoor dat LLO geen ‘Leven Lang Overleven’ wordt, maar ‘Leven Lang Ontdekken’.
Tegenstrijdige belangen en perverse prikkels
Geïnspireerd door de woorden van Jeroen Stolk, snijden de tafelgenoten diverse nieuwe aspecten van LLO en het NLQF-raamwerk aan. De door Stolk gepromote samenwerking tussen sectoren onderling, kent wel haken en ogen. Er is bijvoorbeeld sprake van tegenstrijdige belangen, niet alleen tussen sectoren, maar zelfs binnen een en dezelfde sector. Initiatieven als het integrale Skillspaspoort ten spijt, is toch vaak de gedachte ‘waarom zou ik een medewerker opleiden als deze diens loopbaan in een andere sector of in een ander bedrijf voortzet?’.
Er worden aan de tafels ook andere oplossingsrichtingen voor het ‘te veel aan banen’ aangereikt. De belangrijkste werd ook al door TNO benoemd: de inzet van kunstmatige intelligentie. Maar technologie vraagt om investeringen. Bij sommige bedrijven, bijvoorbeeld in distributiecentra, is het goedkoper om arbeidskrachten uit landen als Roemenië aan het werk te zetten. Je hebt dan én goedkope arbeid en krijgt daar bovendien subsidie voor. Om de kwantitatieve benadering (‘we vinden die arbeidskrachten toch wel’; de reservebank van Stolk) om te zetten in een kwalitatieve, moeten dergelijke perverse prikkels verdwijnen. Daarover zijn de tafelgenoten het eens.
Werkgevers én werknemers varen wel bij maatwerk met meerwaarde
De economische (kortetermijn)belangen zijn echter groot. Hoe doorbreek je dat? En wie zet die beweging in? Regelt de overheid dat? Gaan de werkgevers hierin mee? En matcht het belang van de ondernemer met dat van de werknemer? ‘Het samenspel begint bij een gemeenschappelijk bewustzijn dat de kwalitatieve benadering onze enige kans is’, stelt iemand vast. Want ook die reservebank raak leger en leger: de bevolking krimpt in Nederland en in de EU-landen waarvandaan we het liefst onze arbeidskrachten halen. De behoefte aan kortcyclisch scholen groeit. Werkgevers én werknemers varen wel bij maatwerk met meerwaarde. Leren is immers geen trucje, geen snelle klap op de korte termijn. Het heeft duurzame impact op de kwaliteit. En als dan toch eindelijk de focus op kwaliteit komt te liggen, moet het wel zo zijn dat het werk meegroeit. De grootse trigger van leren is toch het takenpakket dat je krijgt na het leren. Dat leren begint voor velen pas tijdens hun werkende leven. Je bent immers nog niet klaar als je eenmaal je diploma hebt behaald. ‘Wat dat betreft is het woord “startkwalificatie” op meerdere manieren te interpreteren’, vindt een tafelgenoot. ‘Vaak zien we dit als: je bent klaar om te starten op de arbeidsmarkt. Maar het is eigenlijk zo dat je start met leren, met doorontwikkelen.’ ‘We noemen studenten voortaan “lerenden”’, voegt een van de disgenoten toe. ‘Zij krijgen geen studentennummer, maar een “educatieve ID”, dat ze hun hele leven behouden.’
Prof. Dr. Wieger Bakker (Universiteit Utrecht): De ontwikkeling van een LLO-ecosysteem
Met als titel ‘De toekomst is verandering’ geeft Prof. Dr. Wieger Bakker een pleidooi om ons onderwijs te ontschotten. Professionals moeten immers doorlopend kunnen bijleren, want ook de omgeving waarin zij werken ontwikkelt door. Schotten weghalen is echter makkelijker gezegd gedaan. We kampen met wat Bakker ‘de status quo’ noemt. Die ondermijnt de gewenste flexibilisering, verbinding en integraliteit en houdt vast aan de sectorale indeling en de niveaus. ‘De sturingsmechanismen zijn al decennia ongewijzigd’, stelt Bakker. ‘Vernieuwen gebeurt alleen binnen de sectoren en binnen bestaande kaders en onderverdelingen.’ Neem zoiets als de microcredential. Dat is een erkend digitaal certificaat (een microdiploma) waarmee je als professional kunt aantonen wat je weet, kunt en begrijpt na een succesvolle afronding van een opleidingsmodule. Een mooie vernieuwing, maar het moet wel passen en een onderdeel zijn van een bestaande opleiding die leidt tot een diploma. Ook het NLQF-raamwerk heeft veel potentie, vindt Bakker. ‘Maar in enkele sectoren zie je dat nog niet terug, zoals in mijn eigen sector, in het algemeen onderwijs en op universiteiten. We moeten het voorlopig doen met kleine stapjes. De niveaus en schotten blijven vooralsnog bestaan.’ Daarom pleit Bakker voor een LLO-ecosysteem. In dit ecosysteem zijn kennis- en opleidingsinstellingen, overheden, publieke instellingen, bedrijven, belangengroepen en werkenden en werkzoekenden met elkaar verbonden en interacteren met elkaar vanuit hun eigen positie en verantwoordelijkheden. Dit gebeurt op zo’n manier dat ze elkaar versterken en gemeenschappelijk bijdragen aan het bereiken van gemeenschappelijke doelen. Om dit LLO-ecosysteem te ontwikkelen, heeft Bakker enkele aanbevelingen. Allereerst dienen we in samenwerking met overheden, publieke en private organisaties, vakbonden en beroepsorganisaties te investeren in de ontwikkeling van een toekomstgericht en geïntegreerd perspectief op de maatschappelijke LLO- behoefte. Daarvoor moeten de silo’s tussen het wetenschappelijk onderwijs, hbo en mbo, tussen secundair en tertiair onderwijs en tussen formeel, informeel en non-formeel leren doorbroken worden. De institutionele structuren van het tertiair onderwijs moeten daarvoor aangepast worden, inclusief wet- en regelgeving. Vervolgens kunnen we in co-creatie, dus samen met publieke en private stakeholders, in de (regionale) economie en samenleving werken aan innovatieve LLO-oplossingen, zoals de LLO-Katalysator.
Zonder hbo-diploma toch een baan op dat niveau
Het pleidooi van Wieger Bakker geeft veel stof tot nadenken. De fundamentele stelselherziening die hij voorstelt, valt bij velen in goede aarde. ‘We hebben echt last van de verstarring in het systeem’, vertelt een tafelgenoot. Werkgevers kloppen aan met op zich eenvoudige leervragen. Maar als die op het snijvlak van privaat en publiek liggen, wordt het door de wet- en regelgeving bijna ondoenlijk om deze vragen te beantwoorden. Want het stelsel focust vooral op studenten die een opleiding volgen. Beter zou zijn om leerdoelen centraal te stellen en meer vrijheid te scheppen om samen te werken. Want publieke en private partijen hebben elkaar in deze wel nodig. Het zou mooi zijn als er een infrastructuur ontstaat waarin je als professional vaardigheden, competenties en certificaten kunt stapelen. En ook op die manier kunt aantonen dat je een baan op bijvoorbeeld hbo-niveau aankunt, zelfs al heb je geen hbo-opleiding afgerond. Een van de tafelgenoten noemt als voorbeeld haar zwager die een baan als woordvoerder bij de brandweer kreeg. Die baan had hij te danken aan dertig jaar ervaring als brandweerman, niet aan het benodigde hbo-diploma. Een zeldzaamheid, zeker bij een overheidsdienst. Maar gelukkig niet onmogelijk.
De bouw kan hierbij als gids fungeren. Daar zijn niet diploma’s, maar ervaring en kennis maatgevend. Diverse projectleiders die nu projecten draaien waarmee miljoenen euro’s gemoeid zijn, zijn ooit als timmerman begonnen. En van de uitvoerders is 80 procent afkomstig van de bouwplaats zelf. Voor hen heeft het NLQF dus beslist meerwaarde: het raamwerk maakt het geleerde zichtbaar en te valideren, denkt niet in schotten, is zowel van toepassing voor het formele als non-formele onderwijs en maakt daarmee opleidingen inclusiever en toegankelijker.
Tijs Pijls, programmadirecteur van het NPC NLQF
Als passend slotakkoord zet Tijs Pijls enkele belangrijke inzichten van deze lunchbijeenkomst op een rijtje:
- Er zijn kwantitatieve uitdagingen op de arbeidsmarkt die vragen om kwalitatieve oplossingen vanuit werkgevers en opleiders. Kortcyclisch maatwerk is van belang, gekoppeld aan het NLQF als objectief kader voor houvast.
- Onderwijs, arbeidsmarkt en overheid moeten veel meer denken in ecosystemen, gezamenlijk belang en intensieve samenwerking als het gaat over LLO, arbeidstekorten en formeel/non-formeel/informeel leren.
- Deelname aan LLO is nog geen vanzelfsprekendheid; dit komt onder meer door het denken in schotten. Het NLQF kan hierin een belangrijke brugfunctie vormen tussen formeel en non-formeel leren.
- Denken in raamwerken is een manier van vernieuwing buiten de bestaande kaders. Dat is nodig om LLO echt voor elkaar te krijgen. Buitenlandse voorbeelden uit bijvoorbeeld Nieuw Zeeland, Zuid-Afrika, Schotland en Ierland laten zien dat het kan.